Отличное кадровое агентство Позиция по подбору персонала

Кадровое агентство Позиция - качественный подбор персонала в Москве


Кадровое агентство Позиция - подбор персонала, тренинги
+7 ( 4 9 5 ) 5 1 8 - 3 1 - 7 9
ГЛАВНАЯ
О КОМПАНИИ
РАБОТОДАТЕЛЯМ
СОИСКАТЕЛЯМ
РАБОТА У НАС
БИБЛИОТЕКА
КОНТАКТЫ
ПОИСК
Анонсы статей
Не бойтесь ошибок в работе и станете успешнее
"Российский рынок executive search"


Российский рынок executive search

 «Что бы ни произошло, клиент должен оплатить каждый этап нашей работы»
 

Главная беда российского рынка executive search – быстрый рост экономики. Кандидатов не хватает, расценки агентств растут. Все больше компаний стремятся закрывать вакансии самостоятельно, а на вершине пирамиды кадрового рынка остается все меньше игроков. Каким будет завтрашний день российского executive search, рассказывают управляющие партнеры компании Amrop Hever Group Андреа Вайн и Софи Верньяс.

СЕКРЕТ ФИРМЫ: Компания Amrop – свидетель почти 30-летней истории рынка executive search. Чем «вчера» отличается от «сегодня»?

АНДРЕА ВАЙН: Executive search появился около 50 лет тому назад – при отсутствии интернета, в условиях дорогой и дискретной информации. Cо временем идентификация кандидатов стала проще: стоимость доступа к информации значительно снизилась. Поэтому сегодня задача executive search не только привлечь клиента, но и оценить уровень необходимых ему консультационных услуг. Цена консультации – это чистая «добавленная стоимость» специалиста по executive search.

СФ: А применительно к России?

АВ: Сегодня здесь работает масса российских и западных компаний, которые постепенно занимают свою нишу на рынке. Сегментация в разгаре. Правда, до американского рынка России еще далеко. Посмотрите на США. На сайте www.monster.com лежит 15–20 миллионов curriculum vitae. Клиенты платят за доступ к базе данных. Результат – нижние позиции клиент вполне может закрыть сам. Стоимость рекрутмента снижается, а скорость поиска – увеличивается.

СФ: Значит, либо должен снижаться гонорар агентств, либо расшириться спектр услуг?

АВ: Если платить не за что, безусловно, никто не будет этого делать. Есть позиции, которые закрываются вообще без личного контакта. Поэтому цены на нижние позиции падают. Но с executive search ситуация другая. Даже если кандидаты известны, их нужно правильно оценить – ошибки такого уровня слишком дорого обходятся. Фирмы, которые могли предоставлять консультационные услуги по подбору в сфере executive search, не только выжили, но и процветают. А те, которые не в состоянии профессионально обсуждать бизнес клиента на уровне руководителя компании, уходят или быстро теряют гонорары.

Amrop Hever Group была образована в июне 2000 года в результате слияния Amrop International и Hever Group. В настоящее время Amrop Hever Group – крупнейшая неинтегрированная международная компания по поиску персонала высшего звена и специалистов редкой квалификации (executive search). Согласно рейтингу журнала Executive Recruiter News, в 2002 году Amrop Hever заняла шестое место в мире (с оборотом $102 млн). В компании работают 278 консультантов. Amrop Hever Group осуществляет около 4 тыс. проектов в год. Сейчас Amrop Hever имеет наиболее обширную сеть офисов во всем мире среди всех executive search компаний – 81 офис в 50 странах.

СФ:

Считается, что в этой работе главное – личное знакомство с крупнейшими клиентами и кандидатами.

СОФИ ВЕРНЬЯС: Не совсем. Естественно, мы не первый год на рынке и многих людей знаем лично. Это помогает. Если у нас появляется хорошая вакансия и есть кандидат, но мы знаем, что этот человек сменил компанию шесть месяцев назад, у него на новом месте прекрасные перспективы – мы не будем ему даже звонить. Зачем осложнять всем жизнь? Надо искать других. Если мы знаем, какой выбор для кандидата лучше,– это прекрасно. Это часть добавленной стоимости наших услуг, которая формируется от знания «рынка кандидатов». Но есть и часть добавленной стоимости «для клиентов». Например, российские компании до сих пор уверены, что кандидат на вакансию должен приходить из их отрасли. Но бывают ситуации, когда таких людей просто нет. Тогда мы ищем их в других сферах и убеждаем клиента, что это правильно. Вот это по-настоящему сложно.

СФ:

Как специалисты по executive search знакомятся с потенциальными кандидатами? На встречах, конференциях?

АВ:

Все проще: звоним. И все. Иногда их рекомендуют наши знакомые. Как ни парадоксально, технологии препятствуют свободному доступу к людям. Да, можно быстро получить информацию. Но сейчас у каждого топ-менеджера работает голосовая почта. И некоторые вообще отключают телефон: записывают сообщения и перезванивают, если считают это нужным. Добиться личного разговора стало сложнее.

СФ:

Самый тонкий вопрос – о деньгах…

АВ:

В Соединенных Штатах несколько лет назад работали профессионалы executive search, которые специализировались на позициях с годовым доходом от $75 тыс. до $150 тыс. В центральных штатах страны это считалось очень хорошими деньгами. И агентства получали гонорары от 25–30% оклада. Сейчас все изменилось. Агентства берут 15–17% годового оклада, и при этом 60% поисков такого ранга закрывается через интернет. А у агентств executive search в США минимальный гонорар сегодня составляет $90 тыс.– $100 тыс. Значит, позиция стоит минимум в три раза больше – от $250 тыс. И интернет не оказывает на гонорары специалистов такого уровня никакого влияния. К этой планке постепенно приближаются и остальные страны, в том числе и Россия.

СВ: Схемы ценообразования в executive search различны. Это могут быть фиксированные гонорары по проекту. Или, как правило, треть от годовой общей компенсации специалиста. Но в России предпочитают работать на условиях фиксированных гонораров.

СФ: Какие позиции в России пользуются наибольшим спросом?

СВ: Последние восемь-девять месяцев был всплеск спроса на гендиректоров и директоров по маркетингу и продажам. Правда, CEO всегда нужно много. Сегодня «на пике» другие позиции. Последние два месяца мы открываем большое количество позиций директоров по снабжению и руководителей промышленных предприятий. Единственная сложность: таких кандидатов в большинстве случаев приходится готовить для регионов.

АВ: Волны популярности позиций во всех интенсивно развивающихся странах проходят одинаково. Мне довелось поработать в Испании (когда она была совсем не той страной, которую мы знаем сейчас), а также в Бразилии. Везде было одно и то же. Сначала наплыв импортных товаров: это открывается экономика. Появляется много позиций директоров по продажам. Потом финансовый бум: в страну приходят банки, инвестиционные группы, становятся востребованными профессионалы в этой сфере. Затем неизбежен розничный бум. А следом начинается приток инвестиций в промышленность.

СФ: А что вызывает наибольшие проблемы?

АВ: Большая разница в развитии столиц и остальных городов страны. С одной стороны, в столицах высокий уровень образования, а с другой – промышленности там немного. Как послать людей в провинцию? Эту проблему решает лишь время. Когда я работала в Испании, сначала единственным рынком был Мадрид, потом – Мадрид и Барселона. Валенсия тогда считалась глухой деревней. А теперь – прекрасный город, куда люди едут с удовольствием. В среднем этот цикл занимает около 20 лет.

СФ: Есть ли разница в стадиях развития executive search между Россией и Западом?

СВ: Сейчас разница невелика. Раньше мало людей понимало специфику оплаты нашего труда – схему for retainer. Она подразумевает частичную предоплату, причем все остальные транши производятся в строго определенные сроки. Что бы ни произошло, клиент должен оплатить каждый этап нашей работы. Но еще три года назад русские клиенты считали предоплату нонсенсом. А год назад они не хотели понимать, что надо продолжать выплаты по строгой схеме, а не когда им удобно. Другое отличие: как ни странно, многие до сих пор не отличают executive search от рекрутмента. И приходится тратить много времени на разъяснения. Но в целом в России все идет нормально. Посмотрите, где была Россия десять лет назад, а где сейчас. Надо учитывать эту динамику, а не расстояние, которое остается пройти до уровня развитых стран. Ведь оно и так уменьшается с каждым днем.

Результаты поиска

Средний годовой доход российского топ-менеджера колеблется от $250 тыс. до $500 тыс. Соответственно, средняя премия executive search составляет $80-170 тыс. Самыми крупными проектами в истории российского executive search эксперты называют приход Петра Шмиды на позицию главного управляющего директора Альфа-банка (агентство Central Search) и Александра Изосимова, занявшего пост генерального директора компании «Вымпелком» (агентство Amrop). По оценкам экспертов, премии агентств в этих случаях составили от $300 тыс. до $500 тыс.

Автор: Андрей Вырковский
Источник: Секрет фирмы №42

 

 
« Пред.   След. »

Посмотреть все вакансии

Рекомендуем